採用する前にオンライン心理評価を使用する

出典：cut-e.com

人事の専門家として、あなたは教育、実務経験、以前の雇用主からの参照がすべて重要であることを理解するでしょうが、明らかに完全に資格のある応募者を雇うことは時々うまくいかないことがあります。真実は、現代の職場では、個人の輝きはグループの調和よりも重要ではないことが多いということです。具体的には、1人の従業員だけでなく、その従業員が所属するチームによって目標が達成され、プロジェクトが完了します。残念ながら、面接が上手で、実際にはかなりいい人である人は、他のグループとうまくかみ合わないことがよくあります。この種の状況は、多くの場合、性格の単純な違いの結果であり、採用プロセスの一部としてオンラインの心理的評価を使用することで回避できます。

すべての企業は、募集職種に必要な専門的資格を超えて、将来の従業員のある種の評価を行います。彼らは申請者の履歴書を見て、対面の面接を行い、以前の雇用主に連絡します。個人の過去の行動、誰かが応募している役割で期待できる行動、性格、知識/スキル、思考と決定を行う能力など、企業が判断したいこと。収集したすべての情報を取得することで、個人の職場のパフォーマンス、同僚とのコミュニケーションと協力の方法、管理と方向性への対応を予測できます。

人事および人事部門は、社内の特定の仕事に対する応募者の適合性を判断するために使用するテストおよび/または一連のタスクにアクセスできます。彼らは、特に特定のポジションへの応募者の適合性を測定するために、心理学者によって書かれた多数のテストから選択することができます。これらのテストはオンラインでも利用できます。特定の仕事のすべての応募者を同じテストで評価することの利点は、各応募者に平等な機会を提供し、好意を排除します。これらの評価テストは、インテリジェンス、読書、数学、スペリング、粗大および微細運動技能、視覚運動技能、および障害物やストレスの多い状況に遭遇したときに期待される行動のスキルを評価するために使用できます。テストは候補者の長所と短所を明らかにします。部門は、人種、性別、国籍、宗教、障害、または年齢に基づいて差別するためにテストが使用されないようにする必要があります。米国で合法である年齢制限の唯一の例外は、申請者が40歳以上の場合です。

ポジションに最適な候補者を選んだ後、雇用主は個人面接の時間を設定して、候補者に自分の強みを話す機会を与えることができます。面接により、オープンに質問をすることができ、回答すると、申請者の過去の経験、学校または職歴、家族の背景についての洞察が得られ、申請者の適性を判断できます。

テストは、上司が業績評価を行って従業員の業績を評価し、従業員が引き続きその仕事に適しているかどうかを判断する場合にも使用できます。そうでない場合、上司は、理由による解雇を回避するために調整を行う時間を従業員に与えることを決定できます。

採用する候補者を選択する際の偏見を回避し、候補者の可能性を判断するためにマネージャーが使用できるオンラインで利用可能な雇用テストには、さまざまな種類があります。 。

• 性格検査-特定の状況で人がどのように行動するかを予測できる性格特性を評価します。質問は書かれており、不正の可能性を排除するために他の言葉で繰り返される場合があります。または、テストを行う人が答えを歪曲して肯定的な見方をすることはできません。
• スキルテスト-仕事のパフォーマンスと仕事に必要なスキルを学ぶ可能性を評価します。これらの質問は、採用された場合に候補者が仕事で成功するかどうかを明らかにするように設計されています。
• 認知テスト-推論する能力、読解力のレベル、質問に答える速度と正確さ、記憶力、数学的鋭敏さを評価します。これらのテストには、特定の仕事の知識も含まれる可能性があります。
• 英語能力テスト-人が英語で書き、読み、会話しなければならない能力のレベルを決定します。
• 心の知能指数（EI）テスト-自分自身と他人の感情を理解する人の能力を評価します。これは、同僚や一般の人々とうまく連携する人の能力を明らかにします。また、人が問題や欲求不満を専門的な方法で処理できるかどうかも明らかにします。
• 身体検査-これらの検査は、危険または要求の厳しい特定の仕事を遂行するために、人が健康的にも筋肉的にも身体的に適しているかどうかを判断するための雇用前評価のためのものです。

ソース：pexels.com

オンライン心理学的評価の利点

受け取ったすべての履歴書が同じソースからコピーされたように見える場合、またはすべての面接対象者がすべての標準的な質問に完璧に答え、多くの人が技術的にオープンポジションの資格を持っている場合はどうしますか？

今日、仕事に応募することは、関連する仕事をするために実際に必要な知識とはまったく別のスキルです。人事の専門家はこの事実に適応し、面接では仕事の行動の特定の側面を適切に評価できないことを認識する必要があります。将来の従業員は、対立や高レベルのストレスにどのように対処しますか？彼または彼女は前の仕事で素晴らしいチームプレーヤーだったかもしれませんが、これは彼らが新しい同僚とクリックすることを意味しますか？

現在の最良の採用慣行には、重要なポジションについて、人と他の個人との心理的適合性、一般的な適性、知性、および企業文化全体を評価するための心理的および性格検査が含まれます。

オンライン心理評価を実行する方法

専門分野として、または幅広いサービスの一部として、採用プロセスをサポートできるオンラインサービスが多数あります。テストと評価は通常、資格のあるセラピストまたは心理学者によって実行され、人の倫理的阻害から基本的な性格まで、あらゆるものをカバーできます。このようなサービスは、目標指向のマネージャーがプロセス指向のスペシャリストと効果的に連携できるかどうかなど、チーム構成に関する一般的な推奨事項を作成することもできます。

ソース：pexels.com

このような提案やテスト結果は、単なる情報に基づく意見ではなく、客観的に有効なデータを表しています。監査可能であり、適切な人物を適切な役割に一致させるのに効率的な採用プロセスを目指している場合、これはまさにあなたが必要としていることです。間違った人を雇うことは、金銭的にも影響においてもコストがかかる可能性があり、そのような選択は組織全体に影響を与える可能性があります。それを除けば、間違った人を間違った位置に置くことは、彼らに何の恩恵も与えません。これらは、人事部門が特に回避するために存在する間違いであり、利用可能なすべてのツールを使用しないことは、最善の実践基準ではありません。クッキーカッターのアプローチに従い、最も高度な学位または最も長年の経験を持つ応募者を単に選択するのではなく、人に関する他の情報源を受け入れることが、今では最良の採用慣行を表しています。

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